目 录
一、转变管理理念，强化依法管理意识
二、改变“朝九晚五”的传统，灵活运用不同工时制度
三、加强企业民主管理
四、建立科学规范薪酬体系，明确薪酬激励制度
五、完善企业规章制度，规范用工管理
2019年12月，新型冠状病毒感染的肺炎疫情自武汉发生之后，在一个月内影响全国，成为全国人民关注的最重要社会事件。企业停工、停产，许多企业尤其是一些抗风险能力较弱的中小企业正在面临着生死存亡的局面。这次疫情对很多企业一直以来的管理理念和管理手段形成了很大的冲击，很多企业管理者一时无从应对所面临的停工停产、员工无法及时返岗、员工被隔离、出现被确诊的员工、工资无法及时发放等一系列的新问题。本文立足本次疫情发生所导致的新问题，对优化企业用工管理提出建设性的意见。
一、转变管理理念，强化依法管理意识
现在很多企业特别是一些小微企业，在进行用工管理的过程中还是用传统的思维在进行管理，出资人固化的认为我就是老板，你是我录用的员工，所以你从事什么岗位？发多少工资？都由老板单方决定。并没有意识到用人单位与劳动者是平等的主体，只是在双方签订劳动合同后，在履行劳动合同的过程中，在不违反法律法规以及双方约定的前提下存在管理与被管理的关系，但这里的管理是有限的、有边界的管理。本次新冠肺炎发生后，由于疫情防控的需要，很多企业一时不能开工，即使有一些企业具备了复工的条件，由于管控的需要，员工一时无法返回工作岗位提供劳动，还有一些员工被采取了隔离措施，甚至有一些员工由于各种原因被确诊感染了新冠肺炎等等，出现了一系列平时不曾遇到的新问题，这些问题都关系到企业与劳动者的切身利益，一旦处理不当，就会引发劳资矛盾，最终导致企业与劳动者都遭受损失。确实，这些问题都是新问题，但这些问题并不是没有答案，答案就在我们国家已经颁布的各个法律中，涉及的法律众多，如：《劳动法》、《劳动合同法》、《职业带薪年休假条例》、《传染病防治法》、《企业工资支付暂行规定》等等。由于一些企业并不习惯运用法律手段进行用工管理，因此一时无所适从，不知如何应对，为劳资纠纷的产生埋下了隐患。
市场经济就是法制经济，在市场经济运转的每一个环节都首先要考虑到法律的规定，运用法律手段保障经济的运转，才不致于偏离方向，不致于遭受不必要的损失，企业的用工管理也是同样的道理。劳动关系是众多法律关系中的一种，用人单位与劳动者依据法律的规定，劳动合同的约定明确双方的权利义务，双方享有各自的权利并互负义务，法律是劳动关系稳定良性发展的最好保障。在劳动关系存续过程中，任何一个矛盾的产生都必须依照法律的规定予以解决，只有这样双方的标准才能统一到法律的框架中来，也只有这样，碰到任何的矛盾或分歧才能第一时间找到解决的方法，才能最大限度的达到用人单位与劳动者双赢的局面。本次疫情的发生，再次提示各个用人单位，劳动关系的稳定与发展，企业的用工管理必须也只能依靠法律，传统的“老板”思维已无法应对有可能出现的各种新问题。
二、改变“朝九晚五”的传统，灵活运用不同工时制度
本次疫情发生后，国务院根据疫情防控的需要，下发了关于延长春节假期的通知，将春节假期延长三天至2020年2月2日，在通知中明确，“因疫情防控不能休假的职工，“应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”人力资源社会保障部等部门发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，明确提出，鼓励灵活安排工作时间，在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班，弹性上下班等方式，灵活安排工作时间。一些地方政府也相应出台文件，鼓励企业依法灵活安排工作时间，既保障企业正常的生产运营，也保证劳动者能依法提供劳动。一些文件中同时明确，对于在休息日提供劳动的劳动者，不能安排调休的应按照200%的标准支付加班工资，对于执行特殊工时制的岗位按相关政策执行。该些文件提出了依法灵活劳动工作时间以及对于执行特殊工时制的岗位加班工资按相关政策执行的概念，文件中涉及到的两个提法有别于我们传统观念中的“做五休二”、“朝九晚五”的工作模式。
我国现行法律规定的工时制度主要有三种：标准工时制，也就是我们通常所说的“做五休二”、“朝九晚五”；还有另外两种统称为特殊工时制，分别为综合计算工时工作制和不定时工作制。两种特殊工时制，分别适用于一些不能执行标准工时制的岗位，它们的适用范围不一样，加班工资的支付标准也不一样，但要适用特殊工时制，必须得经过行政审批。灵活综合运用三种工时制，对于保障企业的正常的生产经营，降低企业加班工资的支付，保障劳动者合法的休息权利，都会起到积极的作用，本次疫情的发生，将特殊工时制又提到了企业用工管理的面前，疫情过后，各企业的用工管理过程中应充分运用特殊工时制这一管理手段，将会极大的改进企业的用工管理模式以及降低用工成本。
三、加强企业民主管理
疫情发生之后，很多企业面临无法及时发放工资的问题，一些企业是由于财务人员无法及时到岗，另一些企业则是因为停工停产导致的资金困难。关于这个问题，人社部的态度是“对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”现实状况是，很多企业并没有成立工会组织，也没有职工代表大会，导致企业无法找到与员工沟通协商的渠道，只能与每个员工分别沟通，这种沟通方式不仅要花费大量的时间和尽力，相比企业与工会或职工代表沟通，再由工会成员或职工代表与员工沟通而言，效果要差很多。
疫情发生后，很多企业面临前所未有的困难，度过难关需要企业与劳动者共同努力，一些民主管理机制比较完善的企业更容易让劳动者感觉到与企业同命运、共呼吸，在困难的时候更容易取得劳动者的理解与支持。我们国家现行的法律早就提倡企业的用工管理要引进多种民主管理方式，建立民主管理组织，比如说建立工会组织、成立职工代表大会，引进民主协商机制，签订集体合同等等。这些民主管理的做法不仅仅在平时更容易形成凝聚力，提高劳动效率，在企业碰到困难的时候也更容易取得劳动者的支持。疫情过后，企业应更加关注民主管理，在传统的管理模式中重点引进民主管理手段。
四、建立科学规范薪酬体系，明确薪酬激励制度
疫情防控期间，职工的工资待遇问题是企业和职工最为关心的问题之一，企业须保障职工工资报酬的权益，同时，企业也须职工的扶持，与其共度难关。企业人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联在《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中提出的“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题”，以及人力资源社会保障部办公厅在《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控期间劳动关系问题的通知》中提出的“切实保障职工工资报酬权益”，体现了建立科学规范薪酬体系和明确薪酬激励制度的必要性和重要性。
薪酬体系和制度是企业制度中至关重要的组成部分。对企业而言，科学的薪酬体系和制度能够激发企业内部职工的积极性和主动性，减低企业内部人员的流失，增强企业凝聚力，进而提高劳动生产率，同时亦能吸引高级人才的加入，有助于企业平稳发展；对职工而言，科学的薪酬体系和制度除了能使职工得到薪酬报酬外，还能使职工对工作本身产生心理上的满足感、胜任感、成就感，有助于职工实现个人价值。
建立科学规范的薪酬体系和制度可参考以下几方面：1、保持内部岗位具有公平性，激发员工积极性。根据任职能力的不同、知识能力、工作性质等方面的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异，激励员工学习与技能的提升。2、保持企业在同行中具有竞争性。合理的薪资福利有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。3、绩效与薪酬合理挂钩。薪酬与企业、团队乃至个人的绩效应当密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确体现，有助于员工对企业制度公平性的认可。4、保证薪酬体系与薪酬制度配套，保证薪酬制度的可操作性。基本的薪酬体系建立好之后，需要彼此关联的制度与之配合，薪酬制度应当具有可操作性以及使得员工通俗易懂，经工会和职工一致同意后，方可实施。同时，应当将薪酬考核制度各项要求、考核方法、考核手段和操作方法上明确量化，做到公平、公开、公正，求得一个尽可能客观的考核数据。
建立科学规范的薪酬体系和制度建议经历以下几个步骤和程序：1、结合公司各部门的职能和职位，进行科学系统的业务分析和职位评价，从而解决薪酬对内公平性问题。2、调查同类同岗其它企业的薪酬组成，积极听取员工对于薪酬意见。参考劳动市场对于同类同岗位的薪酬水平有助于保持企业吸引外部人才的竞争力。与此同时，听取、调查员工对于薪酬的意见可以反映员工对其投入回报的满意度以及公平性。3、经过前期尽调及同行业市场薪酬数据分析之后，根据企业自身状况、员工需求、员工技能、国家宏观经济、行业特点、人才供需关系等设计合理的薪酬体系结构和薪酬制度。在制定薪酬体系和制度过程中，应当邀请职工代表参与，听取并重视工会的意见和建议。4、薪酬体系和制度必须提交职工（代表）大会审议表决，同时，薪酬体系和制度必须通过各种有效的途径向全体职工公示。企业必须支持工会定期组织职工（代表）大会的代表检查薪酬体系和制度的贯彻执行情况。5、企业与职工应当对薪酬支付进行确认，企业就薪酬支付方式、薪酬支付时间、薪酬支付条件、绩效考核标准等薪酬支付问题严格按照薪酬制度执行，职工对企业是否执行薪酬制度进行监督，如双方对于薪酬支付无任何异议的，建议签字确认，以保障企业和职工各自权益。
五、完善企业规章制度，规范用工管理
受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，劳动关系领域面临新的挑战。疫情仍在肆虐，局势仍然紧张，已经有越来越多的企业加入了复工大潮。对于企业而言，不仅有自身生存发展的问题需要考虑，在劳动用工方面还有一系列的问题亟待解决。许多企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。面对这种局面，企业究竟该如何面对呢？如何在法律框架内掌握企业管理主动权，应对新的用工形势？
我们认为，疫情带来的危机，实则是机遇和挑战并存。企业应该借此机会在强化自身管理上下足功夫，发现自身管理上的部分不足，努力改进，使企业规章制度能够更加完善，以便适应新形势，提高企业的市场竞争力。
越是这个时候，依法制定良好完善的规章制度就越显得十分重要。一个行之有效的规章制度是为了更好的管理员工的日常工作行为，让他们能够适应并习惯性的去按照企业的规章制度规范自己的行为。只有员工都能做好自己该做的工作，企业才能有更好的经济收益，有了好的经济收益才会有更加有潜力的人才到企业工作，企业才能更好的发展下去。这就是说，好的规章制度与企业的发展是紧密相连息息相关的。
(一) 依法制定和完善企业规章制度可以让企业掌握管理的主动权，提升企业市场竞争力和抗风险能力。
企业规章制度本身就是一种规范员工行为的一种管理制度，也是指引和引导员工的行为标准。企业规章制度也是企业文化的一个重要内容点，甚至重于企业文化。既然是规章制度，那么当然应做到合法、完善，细致入微。一个依法制定的完善的规章制度能够让员工明确的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相关的激励制度，让员工知道努力的方向，通过奖惩制度，让员工更好的规范自己的行为。
同样，企业文化与企业管理是紧密相连的，通过企业管理的形象展示，员工也能更深刻的了解企业的文化。而企业完善的规章制度也会帮助企业解决各种模棱两可的问题。所以说，企业规章制度的完善对于一个企业的发展有着至关重要的作用。依法制定和完善企业规章制度可以让企业从被动的遵守法律变为主动的掌握用工管理的主动权。只要在法律框架内，企业的规章制度就是企业可以自行制定的法律。
(二) 不完善的规章制度难以充分调动员工的主观能动性，影响企业生效效率，加重企业成本。
企业的规章制度是由用人单位也就是企业自己制定的，目的就是在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。如果制度制定不合法不完善，那么，企业将会增加额外成本。随着我国经济的快速发展和社会财富的不断增多，特别是私营企业的迅速发展与扩大，企业员工常常被实际排除在企业管理决策之外，员工对规章制度不清楚，从而导致劳资关系紧张、职工与企业管理层对立，这严重的影响了我国社会的和谐，削弱了员工参与企业管理和发明创造的积极性与主观能动性，降低了企业的竞争力。
规范完整的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，提高胜诉的机率。相反，一个不完善的规章制度，它会成为劳动争议的一个引爆点，也会成为企业在劳动争议案中的败诉点。
企业的生产效率、经营利润与企业管理有着直接的关系，能否调动企业员工的积极性，员工做事的工作效率和生产效率的好坏都有关系。如果制定完善的企业规章制度，这将大大减缓劳资矛盾，也能够提高企业的生产效率。企业应该充分的调动员工参与企业管理的积极性，了解企业文化与企业的规章制度，以便降低企业管理成本，提高企业生产和经营效率。
企业管理应该始终坚持以人为本，以法律为本。企业管理者应当从人力资源管理和法律适用的双重视角，依法制定用工管理制度、员工激励制度、员工考核制度等各类企业规章制度，要在防患于未然的前提下积极创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效，也只有这样，才能在合法合规的基础上使公司人才竞争走上良性发展的轨道，从而降低企业用工成本，为企业的健康持续发展提供有力支撑，实现企业与员工的共赢。
作者介绍
姜海斌律师：二级律师，浙江浙杭律师事务所副主任、高级合伙人，浙江省律师协会常务理事，专注于企业法律服务、争议解决、劳动法研究。
王伟律师：三级律师，浙江浙杭律师事务所专职律师，仲裁员，杭州市律师协会劳动与社会保障专业委员会秘书长，专注于企业法律风险防控，劳动人事争议解决。
胡高鸳律师：四级律师，浙江浙杭律师事务所专职律师，专注于企业法律服务、民商事法律诉讼。
