案情简介
2017年9月，申请人与被申请人1某人力资源公司签订了劳动合同，合同期为2017年9月1日至2020年5月31日，另被申请人1安排申请人方某在被申请人2某电力公司（国营企业）从事驾驶员工作，月平均工资为4880元。
2020年5月30日，人力资源公司通知方某，因方某个人意愿，本人提出的离职申请，双方的劳动合同于2020年5月31日解除。
方某认为《离职申请报告》系2017年8月因求职心切而按照人力资源公司的要求书写，并在入职时与劳动合同一起交给人力资源公司；而非自愿提出的离职。
方某认为双方的劳动合同系到期终止，公司应当向其支付经济补偿金，故提出仲裁，要求支付经济补偿金、绩效工资、加班费等费用。
（注：上述人物、公司均为化名）
律师分析
聆听了当事人的详细叙述，审查了《劳动合同》、《离职申请报告》、工资明细、公积金存贷证明、车辆业务管理系统等初步证据之后，律师敏锐地捕捉到几个关键词：“离职申请报告”，“入职前书写”等，结合《离职申请报告》中合同期与《劳动合同》的合同期不一致等事实。本案可能不是简单的当事人提出的离职申请，而是疑似用人单位逃避支付经济补偿金。
据当事人陈述《离职申请报告》系申请人自己按照用人单位要求书写，且其形成时间为签订劳动合同之前，但当事人亦难以提供其他证据材料证明该报告的实际形成时间。
基于风险分析，暂不提交《离职申请报告》，仅按照双方劳动合同到期而终止合同提出仲裁申请，根据《劳动合同法》第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿......（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的......”。
同时，因当事人月工资不固定，且其项目比较多。基于此，按照当事人的实收工资、公积金、社保等金额整理了离职前一年的工资表，作为计算经济补偿金的基数。
案件结果
仲裁庭审过程中，用人单位主动提交了《离职申请报告》等证据材料，并在庭审过重中主动承认其形成时间系在双方签订劳动合同之前形成。仲裁委认为：申请人通常不会再劳动合同未签订的情况下提前写好《离职申请报告》，因为不符合常理。基于此，仲裁委不予采信被申请人提出的申请人资源劳动合同到期不再续签，被申请人应当向申请人支付终止劳动合同经济补偿金。
律师心得
本案由浙杭所公司与证券业务部主任、刑事辩护业务部副主任熊峰律师和实习律师陈渊维办理，经综合分析案情，详细研究案件材料，巧妙根据案件涉及的劳动法律关系来对证据材料进行合理的整理和排序。以案件事实为基础，巧妙的组织所有的证据，化被动为主动，引导被申请人提交证据，主动承认离职报告的形成时间早于劳动合同。最大限度地维护了当事人的合法权益。
律师在实务办案时，需要的知识是多种多样的，不应当只局限于专业知识。当事人描述基础案情后，一名优秀的律师就需要根据当事人陈述的事实，迅速找到正确的法律关系。然后对于当事人未详细描述的关键问题、可能遗漏的证据材料等，提出问题引导当事人进行补充提供相关材料。最后以案件的事实为基础，从对应的法条、案例中寻找突破口。
知识链接
《劳动合同法》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止:
（一） 劳动合同期满的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二） 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三） 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四） 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六） 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七） 法律、行政法规规定的其他情形
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
